Дефицит управленческих кадров и не востребованность не только молодых, но и высококлассных специалистов, – парадокс рынка труда, сложившийся на протяжении 20 лет независимости Таджикистана.
Руководители предприятий, компаний и организаций и структур различной формы собственности бьют тревогу о том, что в Таджикистане нарастает «кадровый голод». Одни компании имеют возможность нанять квалифицированных специалистов, но не могут их найти на рынке труда. Другие компании и ведомства не готовы предоставить специалисту адекватное материальное вознаграждение за его квалификацию и опыт и достаточно мотивировать его. Однако, сами квалифицированные специалисты иногда ценят себя настолько, что предложения большинства компаний и государственных органов не могут их заинтересовать, если речь идет только о легальных доходах. Такие специалисты, особенно если им не повезло с местом рождения, как правило, едут за рубеж и работают там.
Как отмечает экономист Константин Бондаренко, «сейчас бизнес настолько динамично развивается, что даже работники с многолетним стажем, имеющие богатый профессиональный опыт, не всегда готовы отвечать усложняющимся современным требованиям. А новое поколение молодых специалистов, по его мнению, интуитивно способно реагировать на запросы рынка труда. И в этом случае работодателю приходится выбирать и идти на риск», – говорит К. Бондаренко.
Но некоторые предприятия применяют и такой подход, когда молодые менеджеры работают в паре с опытными специалистами-исполнителями. Опытные специалисты являются советниками и направляют молодого управленца, где и какие принимать решения. Отсутствие опыта, как компенсируется трудом советников. В результате, получается эффективный тандем, принимающий решения и воспитывающий молодого лидера. Но К.Бондаренко с сожалением отмечает, что «такая идеальная ситуация встречается довольно редко».
Кроме того, как говорит К. Бондаренко, руководителям приходится переориентироваться на «знакомый» рынок труда , то есть нанимать на работу знакомых и друзей. «Поначалу учредителю очень трудно сформировать действительно хорошую команду, подчиненную одной идее, – отмечает экономист, – поэтому сотрудников набирают не по бизнес принципам. Будет хорошо если руководитель постепенно отходит от таких принципов, так как ему надо формировать команду под эффективность, а не под лояльность», – подчеркивает К. Бондаренко.
В частных компаниях существует определённые стандарты менеджмента, чётко прописанные критерии, по которым они оценивают эффективность менеджеров, и бизнес-планы, которые ориентируют их на достижение результата.
Однако в Таджикистане работают компании и с эффективным менеджментом и хорошим оборотом в бизнесе, не хуже, чем в других странах. По наблюдениям экспертов секторы телекоммуникации и банковской сферы динамично раскручиваются благодаря устойчивой схеме менеджмента. Они не стесняются применять новые подходы и дают возможность молодым, грамотным специалистам проявлять себя. Такие кадры соответствуют своему месту.
Вполне успешно работают у нас и некоторые производственные предприятия в сельской местности по переработке сельхозпродукции. Иные рабочие и специалисты в сельской местности могут не знать научных критериев по менеджменту, но используют правильные подходы, опираясь на свой опыт.
В государственных же предприятиях менеджмент зачастую неэффективен . В госучреждениях часто нет чёткой материальной мотивации по максимизации прибыли предприятия и поэтому сложно привлекать специалистов лучшего качества. Существует проблема «клановость», где родственные связи, ментальные особенности мешают развитию бизнеса.
Кто владеет и кто управляет?
В крупных компаниях собственник, как правило, не участвует в непосредственном управлении или может участвовать в тактическом управлении компании. Такие компании управляются через наёмных менеджеров ,через исполнительных директоров. В Таджикистане не так много таких компаний. В секторе среднего бизнеса собственник сам руководит своей компанией, это нормально в принципе, и здесь он сам принимает ответственные решения, потому что рискует своими деньгами. Если у предпринимателя распределённый портфель инвестиций, где он вложил в ряд компаний свои средства, в таком случаи везде нужно иметь наёмного руководителя.
Очень интересно будет тогда, когда ведущих менеджеров будут привлекать в бизнес как собственников компании. Учредитель отдаёт часть своих акций или если это сектор малого бизнеса то долю предприятия. Доход наёмного менеджера напрямую будет зависеть от прибыльности компании. Исполнительный руководитель будет стремиться получать краткосрочные выгоды, чтобы быстрее получать бонусы. Наёмные менеджеры будут мотивироваться, так как они становятся соучастниками большого дела. Это очень актуальный и эффективный подход, для серьёзных размеров бизнеса, когда нужно вовлекать менеджера в участие в собственности и обещать ему часть «пирога». Он в будущем будет чётко мотивирован, потому что терять свои доходы никто не захочет. Но учредители , которые сидят в доле ничего не делая заинтересованы, чтобы вся прибыль шла на распределение дивидендов и не была пущена на развитие компании.
Где взять кадры или какие кадры идут на смену?
Есть очень популярная система МВА, которая ориентирована на получение образования в сфере бизнеса. Люди с таким дипломом и таким уровнем знания всегда будут полезны в работе компании. Но у нас в стране нет бизнес-ориентированного образования. В стране есть краткосрочные курсы по управленческому учёту, финансовому учёту, но это малая часть того что нужно. Образование, которое дают ВУЗы, очень широко ориентировано. Оно либо с научным уклоном, либо с никаким. А послевузовское образование – это формальное образование. Руководители частных предприятий жалуются, что молодых специалистов приходится учить и переучивать заново, поскольку они приходят, почти нулевыми. У них нет практических навыков, умения применять свои знания на практике.
Правительство Таджикистана ничего не вкладывает для развития эффективного менеджмента так как решает наболевшие проблемы образования ,здравоохранения и др.
Если предприниматели, имеющие высокий уровень дохода будут спонсировать систему, которая будет готовить профессиональных менеджеров то частный сектор «выживет» на рынке.
Для получения завтра необходимых результатов в экономике и бизнесе государство и частный сектор должны сегодня закладывать определённые расходы на квалифицированных менеджеров и квалифицированных технических работников.
Умар Худояров
21.11 16:07
